第1469章 医药人才战略计划（1/2）

邓世超最后总结了一下招聘计划的结果。

“老板，截至目前经过多轮简历筛查、技术面试、背调复核，已经正式入职的海内外顶级领域专家、核心研究员共计32人。”

“其中包含四名曾任职于欧美头部药企、拥有十年以上新药临床研发经验的归国专家，八名国内靶向药、缓释制剂、生物制药领域的骨干技术带头人……”

所给出的待遇都是医药行业顶级的。

他知道老板对于人才和研发的重视，也一直在跟进集团人才战略的引进计划。

医药研究院是吕兴平在负责，但每周都需要向他这个CEO汇报各项计划的进展情况。

对于老板的问题，都能做出详细介绍。

“研究院已经搭建起来，剩余的高端岗位还在持续对接洽谈中，猎头那边重点锁定的几位行业大牛，目前正在深度沟通阶段，预计下个月会陆续敲定最终意向。”

“至于更具体的工作开展，就需要吕总向老板您汇报了。”

王可闻言微微点头。

神色从容，眼底带着认可之色。

他很清楚，32名顶级核心研究员，对于一个全新在建的研发基地而言，已经是极其豪华的起步阵容。

而且还有并购整合其它药企的底子在。

短时间拉出一个架子并不难。

“嗯，进度不错。”王可淡淡笑着评价。

“基建可以慢，质量不能松；各种人才必须提前卡位、提前落地。”

“等年底产业园主体封顶，实验室设备进场调试完毕，我们必须做到人等设备、人等场地、人等项目，不能场地建好了，团队空空荡荡，贻误研发窗口。”

接着，他又说了一下自己的想法和要求。

医药企业人才储备是应对长研发周期、高合规门槛及创新转型的核心战略资产，直接决定企业生存底线与长期竞争力。??

济世医药，也应该将人力资源从“被动响应”转为“主动布局”，确保各项计划开展。

“老板，您说得是。”邓世超恭敬应声。

“我们也是按照这个节奏排布的，吕总那边已经提前做好了人才梯队排布……”

“新人入职后会实行导师制、项目制，提前在总部实验室介入前期预研工作，保证产业园一交付，立刻可以落地多条新药研发管线，无缝衔接投产研发。”

一个公司的兴衰，直接取决于公司对于人才的运用。

而运用人才的前提在于有人才可用。

没有用对人的公司，必然难有所发展，因此对于人才的选择上，不仅先要选对人，更要用对人，用在合适的人岗位上。

人才储备并非简单的“囤积简历”。

而是基于企业战略预测需求的系统性工程，需结合?内部培养?（轮岗、专项培训）与?外部引进?（校招前置、被动候选人库）双轨并行，并借助数字化工具实现动态管理。??

如今济世医药在他的领导下，集团的各项战略计划正在有条不紊地推进。

这也是老板王可特别要求和重点强调的。

整体上进行分类管理，进行目标明确、针对性强的中长期培养。

内部的培养手段除了培训学习以外，还可以给予储备人才更多的机会，如进行授权及职位轮换调动等工作。

王可听完颔首，语气松弛笃定。

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